こんにちわ。マボロシです。
職場の人間関係って、本当に大切ですよね。
上司は自分の評価につながりますし、同僚は大切な仲間ですし。
部下には慕われたい、なんて思ってしまいます。
上司との人間関係をよくするにはどうしたらいいかはこちらの記事をご覧ください。
今回は同僚・部下との人間関係を思い通りにする方法です。
同僚とうまく付き合うには？
自分が心を開けば相手も開き、良い面だけが見えてくる！
職場に気の合わない同僚がいるという人は、ちょっと思い出してみてください。
出会った瞬間に、「好きになれない」と思いませんでしたか？
人は外見や行動など、目に見える情報から第一印象を確立します（「対人認知」）。
すると、「確証バイアス」という心理効果が働き、そのイメージに沿って相手を見るようになるのです。
第一印象が良ければ、長所だけをみるようになりますが、悪ければその逆のことが起こります。
たとえば、あなたの挨拶にたまたま気づかなかったとします。
いい人だと思ってれば、「聞こえなかったのかな」で済むものが、第一印象が悪い相手の場合、「無視された」と勝手に決めつけてしまうのです。
これを心理学では「予測の自己実現」と呼びます。
こうした状況を改善するのが、「自己開示」です。
まず、第一印象にこだわらず、相手をいい人だと信じ、自分のことを自己開示、つまりオープンにします。
さらに、親切にするなど気さくに接すれば、「返報性の原理」に近従い、相手はあなたに好意を返そうとするでしょう。
自己開示することで、「確証バイアス」がプラスに働き、お互いの良い面だけが見える「予測の自己実現」が叶います。
同僚の第一印象がイメージとして確定するまで
１．対人認知
第一印象で良いイメージを持つ。
２．自己開示
相手に対し自分をオープンにする。
３．好意の返報性（返報性の原理）
気さくに接し相手に好意を持たれる。
４．確証バイアス
好意を返され、いい人だと確信する。
５．予測の自己実現
第一印象を再認識する。
部下とうまくやるには
仕事に対立や確執はつきもの。恐れずとことん議論する！
異なる意見を持つ者同士が一つの職場にいれば、対立や確執が起こるもの。
人間関係で生じるそうした対立を心理学では「対人葛藤」と呼び、原因や争点の違いにより大きく３つに分けられます。
仕事の分担などを巡る「利害葛藤」、仕事のやり方や価値観の違いによる「認知葛藤」、そして、職場のルールやマナーの違いから生じる「規範葛藤」です。
対人葛藤が生じれば、部下は当然上司に相談することになるでしょう。
では、相談を受けた場合、上司はどのように対応すればよいのでしょうか。
アメリカの心理学者ロバート・ブレイクと、数学者ジェーン・ムートンは対人葛藤を処理する方法を５つに大別しました。
まず、問題を棚上げして解決を先送りにする「回避型」、互いに譲歩しあう「妥協型」、相違点に目をつぶる「融和型」、互いの立場を主張する「固執型」、そして、互いが納得するまで議論し解決策を見出す「問題直視型」です。
この中でベストな方法を見つけ出すことが可能で、前向きな関係を築けるといわれるのが「問題直視型」です。
この中でベストな方法を見つけ出すことが可能で、前向きな関係を築けるといわれるのが問題直視型です。
部下との意見対立は問題解決のチャンスと捉え、真摯に対応する姿勢が上司には求められます。
部下を上手に育てるには
ほめて伸ばすほうが効果大！能力よりも努力を認める
「ほめるか叱るか」、部下を育てる際、どちらを選ぶべきだと思いますか？
心理学の世界では、「ほめて伸ばす」方が効果は高いという研究結果が報告されています。
今から１００近く前、アメリカの心理学者エリザベス・ハーロックが小学５年生を対象にある実験を行いました。
小学生たちを成績に関係なくほめる「称賛グループ」、成績関係なく叱る「叱責グループ」、ほめも叱りもしない「放任グループ」の３つのグループに分けて、５日間計算をさせたのです。
その結果、称賛グループは５日間続けて成績が向上し、叱責グループは３日目までは向上したものの、その後は失速。
放任グループは大きな変化がありませんでした。
これは「エンハンシング（賞賛）効果」と呼ばれるもので、人はほめられることで有能感が高まりモチベーションも上がるため、努力をするようになります。
その結果、能力が向上するということが科学的に証明されたのでした。
ただし、ほめ方にもコツが必要です。
人は能力ではなく努力をほめられると、難しい課題に対する意欲を持つようになることも証明されています。
部下の努力をほめ、さらなる挑戦ができるように導いてあげましょう。
「ほめるＶＳ叱る」の上がり幅
称賛グループ
成果がコンスタントに伸びていく。
叱責グループ
叱責を受けて発奮するが、数日で失速
放任グループ
初めは少々成果を見せるが、その後は変化なし。
部下をその気にさせるには
成功を信じる気持ちが大いにやる気を起こさせる
部下に期待をかけ、成功を信じる。
それだけで部下にやる気を出させることができます。
アメリカの教育心理学者ロバート・ローゼンタールは小学生を対象にある知能テストを行いました。
終了後、彼は無造作に数人の生徒を選び出し、「今後学力が伸びるのは、この生徒たちだ」と教師に告げました。
すると、１年後、予言通り選ばれた生徒たちの成績が伸びたというのです。
教師はローゼンタールの言葉を信じて指導し、生徒たちはその期待に応えたというわけです。
人は他人に期待されると、それに応えようとして能力が伸びるということが証明されました。これを「ピグマリオン効果」といいます。
一方、「このクラスは成績が伸びない」など、否定的な言葉を投げかけると、生徒たちの自尊感情が低くなり、その通りの結果となってしまいます。
これを「ゴーレム効果」といいます。
つまり、上司の言葉や態度から自分に対する期待が読み取れれば成長し、逆に期待されていないことが伝わってしまうとモチベーションが下がってしまうのです。
部下にやる気を出してほしければ、まずは上司自らが彼らの成功を信じてあげることが何より重要ということです。
「ピグマリオン効果」と「ゴーレム効果」
ピグマリオン効果
人に期待されたりポジティブな言葉を投げかけられるとやる気が出て、パフォーマンスが上がる現象。
ゴーレム効果
否定的な言葉を投げかけられたり、過小評価するような発言があると、パフォーマンスが下がる現象。
まとめ
今回の記事のまとめです。
同僚とうまく付き合うには
- 第一印象がその後のイメージを決める。
- 好意を示せば相手も好意を返してくれる
- 自己開示で確証バイアスがプラスに働く。
部下とうまくやるには
- 対人葛藤の原因を的確につきとめる。
- 対立を恐れず議論し、解決策を見出す。
部下を上手に育てるには
- 部下は叱責より賞賛して伸ばす。
- 能力ではなく結果に至った努力をほめる。
部下をその気にさせるには
- 期待していることをきちんと伝える。
- 必ず成功すると信じてあげる。
- マイナスな言葉は決して口にしない。
以上がまとめです。
第一印象がその後のイメージを決まるのは学校とかも同じですね。
この人とは合わなそうって思った人は、ちょっとでも無愛想だったりするともうそのイメージのまま苦手意識を持ってしまいがちです。
でも、「あれ？意外と話が合うな。」なんて思ったり、ちょっとでも良い一面が見えると、なぜか好印象に変わったりしませんか？
そして意外にも仲良くなって長い付き合いになってりするので、縁ってのは不思議です。
そして、部下との付き合い方も、叱るよりも褒める方が能力があがるのです。
でも、アメとムチなんて言葉があるように、アメばかりあげてると、部下はつけあがってしまうなんてこともあるので、ムチの使い方も覚えた方がいいのかな。
なんて思ったりもします。
こいつに仕事を預けて大丈夫か？って態度で上司から言われるよりも、お前なら大丈夫！くらいに言われるとやる気もでます。
そういうところから信頼関係にもつながっていくでしょうし、大事な付き合い方だと思います。僕もそうされたいですし笑
以上です。
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